Интерактивный портал

службы занятости населения

Еврейской автономной области

Войти через госуслуги

Вопрос-ответ

Ответ:
Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (пункт 6 статьи 25), установил запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
 
Ответ:
Выплаты, связанные с повышенной оплатой сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут включаться в состав месячной заработной платы, не превышающей минимального размера оплаты труда, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
При расчете работнику доплаты до уровня минимальной заработной платы - оплата за совмещение (расширенную зону обслуживания, увеличенный объем работ) в сумму месячной заработной платы, которую необходимо доводить до минимального размера заработной платы, не включаются, так как эта работа не входит в норму рабочего времени (основные трудовые обязанности) работника.
 
Ответ:

Может, так как оплата труда при работе по совместительству должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Ответ:
Порядок подведения итогов выполнения целевых показателей по заработной плате урегулирован Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы» и приказами Росстата об утверждении форм федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению средней заработной платы в соответствии с указами Президента Российской Федерации (далее – отдельная категория работников).
В соответствии с вышеуказанными нормативными правовыми актами среднемесячная заработная плата отдельной категории работников, в том числе включающая в себя доплату за вредные условия труда, рассчитывается не по каждому работнику, а в отношении соответствующей категории работников в целом, путем деления фонда начисленной заработной платы всех работников на их среднесписочную численность и на количество месяцев в отчетном периоде (месяц, квартал полугодие, год). Работник, принятый на одну ставку, но получающий в одной организации две, полторы ставки (т.е. оформленный по внутреннему совместительству или совмещению) в среднесписочной численности  учитывается как один человек, начисленная ему заработная плата суммируется по всем его местам работы в данном учреждении. Подведение итогов выполнения целевого показателя по заработной плате отдельной категории работников в целом по Еврейской автономной области производится на основании суммирования по всем учреждениям социальной сферы (образование, здравоохранение, культура, социальное обслуживание) и науки государственной и муниципальной форм собственности, осуществляющим деятельность на территории субъекта Российской Федерации, данных о фонде начисленной заработной платы и численности работников данной категории. При этом сохраняется обусловленная различиями в сложности труда дифференциация в оплате труда работников, занимающих различные должности, относящиеся к одной категории.
Таким образом, заработная плата отдельного (каждого) работника может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного Указом Президента Российской Федерации для соответствующей категории работников (распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р). Аналогичная практика подтверждена решением Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 12.11.2018 № 2-2471/2018.
Ответ:
Заработная плата работникам выплачивается 2 раза в месяц. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Ответ:
При совместительстве дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время. Работа может выполняться как у основного работодателя, так и у любого другого. На выполнение работы по совместительству заключается отдельный трудовой договор.
При совмещении дополнительная работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом отдельный трудовой договор не заключается, а к действующему трудовому договору делается дополнительное соглашение о совмещении.
Ответ:

При увольнении по собственному желанию работодатель выплачивает работнику в день увольнения заработную плату по последний день работы включительно и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию трудовым законодательством не предусмотрена.

Ответ:

Полномочия по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, согласно статье 353 Трудового кодекса Российской Федерации, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзац 2 статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая изложенное, если Вы полагаете, что работодателем нарушается трудовое законодательство, Вы вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости и (или) в суд. Также Вы можете отправить обращение посредством сервиса Онлайнинспекция.рф.

Ответ:

Работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы только с его письменного согласия. Это следует из статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении. Для этого лишь нужно предупредить другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

В соответствии со статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Ответ:

За совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные обязанности работника перечислены в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, к которым относится, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации (например, опоздание на работу без уважительной причины) является дисциплинарным проступком и влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания (например, вычеты из заработной платы) работодатель налагать на работников не может.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст.137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации ) или простое (часть третья статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не начислить премию или начислить ее в меньшем размере, чем у сотрудника не имеющего дисциплинарного взыскания, в случае, если на работника наложено дисциплинарное взыскание,  возможно только при условии, что в положении о премировании имеется запись об этом.

Ответ:

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период,  является сверхурочной.

Оплата сверхурочной работы, в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Этот принцип оплаты сверхурочных работ, имеющих место при любом режиме работы, является единым.

Что касается приведенной ситуации, то переработку в размере 40 часов следует оплатить как сверхурочную работу.  Ведь в данном случае в связи с увольнением до окончания учетного периода переработка в месяцах перед увольнением не может быть компенсирована недоработкой в оставшихся месяцах учетного периода.

Ответ:
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
В случае сдачи крови в выходной день сотруднику предоставляется по желанию другой день отдыха.
В соответствии со ст. 186 Трудового кодекса Российской Федерации  при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Таким образом, в случае сдачи крови и ее компонентов в выходной день работнику предоставляется другой день отдыха (выходной день) с сохранением среднего заработка, а также ему предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением среднего заработка.
Ответ:
Да, можно. Для этого будет необходимо подать работодателю соответствующее письменное заявление в произвольной форме до конца 2020 года. В этом случае с 2021 года бумажную трудовую книжку продолжат вести одновременно с электронной. Если же работник не подаст (не успеет подать) такое заявление до 31 декабря 2020 года, работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге.
 
Ответ:
Если сотрудник впервые устроится на работу с 1 января 2021 года. У таких работников данные о трудовой деятельности будут вестись только в электронном виде.
 
Ответ:
С 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц будет необходимо предоставлять в ПФР ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
С 1 января 2021 года сведения:
- в случаях перевода на другую работу, подачи работником заявления о продолжении ведения работодателем бумажной трудовой книжки либо о ведении трудовой книжки в электронном виде – не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место данные случаи;
- в случаях приема на работу и увольнения – не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего документа, подтверждающего оформление (прекращение) трудовых отношений.
Ответ:
Информационная система ПФР аттестована в соответствии с действующим законодательством в области защиты персональных данных.
 
Ответ:
Сведения из электронной трудовой книжки можно будет получить через личный кабинет на сайте Пенсионного фонда России и на сайте Портала государственных услуг.
Чтобы войти в личный кабинет, необходимо зарегистрироваться и получить подтвержденную учетную запись в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) на портале Госуслуг. Если вы уже зарегистрированы на портале, для входа в личный кабинет на сайте ПФР используйте ваши логин и пароль.
Информацию из электронной трудовой книжки можно будет получить также в бумажном виде, подав заявку:
- работодателю (по последнему месту работы);
- в территориальном органе Пенсионного фонда России;
- в многофункциональном центре (МФЦ).
Ответ:
Информация представляется работодателю либо в распечатанном виде, либо в электронной форме с цифровой подписью. И в том и в другом случае работодатель переносит данные в свою систему кадрового учета.
Ответ:
Нет, при увольнении работодатель будет обязан выдать сведения о трудовой деятельности либо на бумаге, либо в электронном виде (если у работодателя есть такая возможность). В случае сохранения бумажной трудовой книжки, данные будут фиксироваться в ней.
Ответ:
Многолетний опыт показывает высокий уровень защищенности информационных систем Пенсионного фонда России. Сбой или взлом с последующим изменением или уничтожением данных практически невозможны. Информация лицевых счетов фиксируется в распределенных системах хранения, что исключает риск потери данных.
Ответ:
За ненадлежащую работу со сведениями о трудовой деятельности работодатель (его должностное лицо) может быть привлечен, в частности:
1) к административной ответственности - если работодатель или должностное лицо не представит в ПФР в установленный срок сведения о трудовой деятельности либо представит неполные и (или) недостоверные сведения (ч. 21 ст. 17 Закона о персонифицированном учете);
2) к материальной ответственности - если работодатель не предоставит в срок сведения о трудовой деятельности, внесет в них неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника, вследствие чего работник будет лишен возможности трудиться. Если из-за таких действий (бездействия) работник не получит заработок, работодатель обязан возместить его (ст. 234 ТК РФ).
Ответ:
Работник обязан выходить на работу, если он работает в организации, которой разрешено работать в период нерабочих дней в соответствии с указами Президента РФ  от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239, а также распоряжением правительства ЕАО от 04.04.2020 № 119-рп. Работники иных организаций могут продолжать работать в период временного ограничения только удаленно.

 

Ответ:
Указами Президента РФ установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Наличие в календарном месяце (март, апрель 2020 года) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам. Работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам организаций, на которые не распространяется действие Указов, оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням. Повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно.
Ответ:
С 1 января 2013 г. согласно Федеральному закону от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России № 1, не являются обязательными к применению. Работодатели самостоятельно могут установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанный период, учитывая, что он является оплачиваемым.
Ответ:
Если работник находится в отпуске, то нерабочие дни по Указу в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается. Пересчитывать отпускные не нужно.

 

Ответ:
Работнику должен предоставляться отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).
Если возникает необходимость переноса отпуска, инициатором переноса может быть как работодатель, так и работник.
Предоставление отпуска вне графика по инициативе работодателя допускается только с согласия работника. Выразить свое согласие или несогласие работник может на приказе  руководителя о предоставлении ему отпуска, удостоверив своей подписью (согласен/не согласен) (ст. 124 ТК РФ).  Согласие работника может быть выражено также в заявлении.
Принуждение работника к предоставлению очередного отпуска вне графика неправомерно. 
Ответ:
Работник, действительно, может попросить прервать отпуск, чтобы зря его не тратить из-за того, что он выпадает на экстренно введенные выходные. В то же время работодатель вправе отказать работнику: отпуск прерывают только по соглашению сторон (ст. 124 ТК РФ). Если же работодатель не против, нужно получить от работника заявление на досрочное прерывание отпуска и сделать приказ. Но тогда придется пересчитать отпускные:
             - удержать излишне начисленные отпускные и взносы, на них начисленные;

- пересчитать НДФЛ с доходов работника;

- внести изменения в табель, отразив дополнительные выходные вместо отпуска;

- начислить зарплату за март и апрель с учетом отработанных дней;

- удержать излишне выплаченные отпускные за минусом НДФЛ с ближайшей выплатой сотруднику в апреле.

 

Ответ:
По согласованию с работодателем и при письменном оформлении заявления сотрудник может уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Законодательство разрешает оформлять такие отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 128 ТК РФ).
Принудить работника к неоплачиваемому отпуску работодатель не вправе (ст. 128 ТК РФ). Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Ответ:
Период нахождения на больничном рассчитывают в календарных днях, и неважно – рабочие они или выходные. Оплата больничного — по стандартным правилам:
  • первые 3 дня – за счет работодателя,
  • следующие дни – за счет ФСС.
Дни болезни отметьте в табеле «Б» или «19» (согласно датам, указанным в листке нетрудоспособности).
Ответ:
Любое увольнение можно назвать «увольнением по статье».
Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 - 84 ТК РФ.
При этом важно отметить, что увольнение по собственному желанию возможно лишь по собственному волеизъявлению работника посредством написания заявления на увольнение.
Факт написания заявления на увольнение по понуждению работодателя может быть рассмотрен судом и на работника возлагается обязанность доказать факт такого понуждения.
Напоминаем, что по вопросам увольнения в соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
 
Ответ:
Да, может, с соблюдением установленного общего порядка (часть 3 ст. 81, ч.1 и 2 ст.178  ТК РФ, ст. 179, 180, 261 ТК РФ).

 

Ответ:
Такое увольнение является прямым нарушением прав работника, в связи с чем он имеет полное право обратиться в суд. Если работника уволили задним числом без законных оснований, то он вправе не подавать заявление на увольнение и не подписывать соответствующего приказа. Для начала стоит обратиться в профсоюз компании, либо комиссию по трудовым спорам. В том случае, если работодатель не хочет выполнять предписания этих органов, необходимо обратиться с заявлением в суд. По решению суда работника должны восстановить в должности, а также выплатить средний заработок за все время до дня восстановления. Помимо этого работнику судом может быть предусмотрена выплата морального ущерба.
Ответ:
В случае, если женщина работает в организации, на которую не распространяется действие Указа Президента о введении нерабочих дней, и она не может отправить ребенка в детский сад, в связи с тем, что он в данный период закрыт, она вправе  обратиться к работодателю с заявлениями (по ее выбору):
- о предоставлении ей  очередного оплачиваемого отпуска на эти дни (только в случае, если в ее рабочем периоде есть неиспользованные дни отпуска);
- о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы;
- о разрешении работать дистанционно (удаленно), если  позволяет производственный процесс;
- об установлении режима гибкого рабочего времени (при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ст. 102 ТК РФ).
В заявлении необходимо обязательно указать причину предоставления отпуска (детский сад закрыт, не с кем оставить ребенка).
В нижеперечисленных случаях работодатель не вправе отказать в предоставлении оплачиваемого отпуска в удобное для работника время:
- одному из родителей (опекуну, попечителю, приемном у родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 Трудового кодекса РФ);
- работникам, имеющим трёх и более детей в возрасте до 12 лет (ст. 262.2 ТК РФ).
Отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан  предоставить в удобное время:
- женщине, работающей в сельской местности, выходной день в размере одного дня в месяц (ст. 263.1 ТК РФ);
- в случаях, предусмотренных отдельными федеральными законами либо  коллективным договором (ст. 128, 263 ТК РФ).
В остальных случаях работодатель предоставляет оплачиваемые отпуска или отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон, т.е. при наличии согласия двух сторон: работника и работодателя.
В случае, если работодатель отказал женщине в предоставлении того или иного отпуска (гибкого режима рабочего времени, работы на удаленке)   и женщина не вышла на работу, и работодатель издал  приказ уволить работницу за прогул, работница вправе обжаловать приказ в Государственную инспекцию труда в ЕАО или в суд, т.к. сотрудница отсутствовала по уважительной причине.
Ответ:
Часы работы сотрудников, переведенных на дистанционную работу, нужно оплатить в обычном размере: о двойной оплате говорить также не приходится (однако в коммерческой сфере ничто не мешает ее сделать повышенной).

 

Ответ:
Перевод работников на дистанционный труд – это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.
Ответ:
Сотрудники, переведенные на дистанционный труд, должны продолжать добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в том объеме, который предусмотрен для них трудовым договором.
В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения, однако все они могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей, либо нарушением трудовой дисциплины.
Ответ:
Рекомендуется всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют (ст. 312.1, 312.2 ТК РФ). То есть, если у работника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или организация может его такими ресурсами обеспечить.
Ответ:
Для того чтобы перевести работников  на работу на дому, работодатель должен:
1. Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.
3. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с учетом ст. 72 ТК РФ с каждым переводимым на удаленную работу работником. Обозначить в нем все ключевые моменты по взаимодействию с работником, выполнению работы.
Следует отметить, что если инициатором выступает работодатель, необходимо согласие работника.
Если инициатором дистанционного режима выступит сотрудник, то ему достаточно написать заявление с просьбой о переводе и подписать  дополнительное соглашение  к трудовому договору.
Ответ:
В случае, если производственные условия позволяют (ст. 312.1, 312.2 ТК РФ) и у работника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома, или организация может его такими ресурсами обеспечить, работник может перейти на удаленную работу по соглашению с работодателем.
Ответ:
Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.
Ответ:
Простой – это временная приостановка работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. Он может возникать по вине работника, работодателя или по причинам, не зависящим от них (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Оплачивается простой по-разному (ст. 157 ТК РФ):
- в размере не менее 2/3 средней заработной платы – если простой возник по вине работодателя;
- в размере не менее 2/3 от оклада (тарифной ставки) – если простой возник не по вине работника или работодателя (для  жителей ЕАО - с начислением  на него районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в южных районах Дальнего Востока).
Если работодатель объявил простой без веских на то причин — только лишь для того, чтобы меньше платить своим работникам, действия работодателя неправомерны. Работники имеют право обжаловать незаконность простоя в Государственную инспекцию труда в ЕАО или суд.
В приказе об установлении простоя указывается причина послужившая введению простоя.
Ситуация в стране служит, как правило, причиной для простоя по независящим от вас и работникам обстоятельствам. Но если эпидемия не при чем и работодатель не смог  обеспечить работников работой, но ничего не предпринял – простой квалифицируется как простой по вине работодателя.
Простой может быть введен как для всей организации, так и отдельных работников, подразделений.
С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись и уведомить об этом службу занятости.
Ответ:
Такая организация не вправе перевести работников на простой, так как фактических на то нет причин. Получается, что работодатель делает это в целях снижения расходов по выплате заработной платы, чем  нарушает права работника. В соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 за нерабочие дни за работниками сохраняется заработная плата.
Ответ:
Такая организация вправе перевести работников на простой, если работники не могут быть обеспечены работой.
Ответ:
Приказ о введении простоя устанавливает факт введения простоя,   круг лиц, ответственных, за уведомление работников о введении простоя, его прекращении, уведомление службы занятости о простое, может определять очередность отправления отдельных работников в простой, режим работы организации в период простоя, порядок допуска сотрудников на территорию организации, рекомендации работникам по поведению в период простоя (например, самоизоляции). Простой можно ввести как для всей организации, так и отдельных подразделений, работников.
В приказе необходимо отразить:
- основание (причины) издания (нормативный правовой акт, произвольное обоснование в том числе экономическими причинами, например, введение ограничительных мер, связанных с коронавирусом);
- перечень работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть работников организации);
-  дата начала и окончания простоя;
- вид простоя - по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника;
- порядок оплаты простоя – в соответствии со ст. 157 ТК РФ, если простой введен по причинам, не зависящим от работодателя и работников - в размере не менее 2/3 оклада работника, по вине работодателя - в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Расчет производится пропорционально времени простоя;
- иная информация.
Ответ:
Во всех случаях введения простоя (как для всей организации, так и когда отправляете в простой только часть подразделений, работников) требуется уведомить об этот орган службы занятости. Сделайте это письменно в течение трех рабочих дней после издания приказа о простое.
Если не знаете контакты органа службы занятости, к которому вы относитесь, можете воспользоваться Интерактивным порталом службы занятости Еврейской автономной области. Во вкладке «Служба занятости» вы можете узнать контакты центра занятости вашего муниципального образования.
Ответ:
Если вы используете унифицированную форму табеля, то простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации зафиксируйте буквенным кодом «НП». Такие обозначения предусмотрены для простоя по причинам, не зависящим от вас и работника. Если вы используете свою форму табеля или собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен у вас для такого случая.
Отмечайте как простой только те дни, которые по графику работника должны быть рабочими, то есть на которые вы приостанавливаете его деятельность. Соответственно, если у вас в компании работники работают по разным графикам, например, одни - по пятидневке, а другие - сутки через трое, то и в табеле у них будет отмечен простой в разные даты. Правильная фиксация дней простоя поможет вам не ошибиться с выплатами работнику, поскольку, например, за выходные, приходящиеся на период простоя, оплата не предусмотрена.
 
Ответ:
В случае, если организация готова возобновить работу, в том числе и до нормализации эпидемиологической ситуации (например, организована доставка заказов на дом),  в произвольной форме издается приказ об отмене простоя. Уведомление работников об отмене простоя можно произвести по телефону и по выходу работников  ознакомить их с приказом под подпись.
Работников, которые не выйдут на работу после отмены простоя, необходимо уведомить телеграммой с требованием явиться в организацию. Такое уведомление можно впоследствии использовать, в том числе как доказательство прогула работника (если у него не будет уважительных причин для отсутствия).
Ответ:
При несоблюдении работодателем Указа Президента, в частности принуждения работников организации, не относящейся к категориям организаций, которые должны работать, исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения заработной платы или увольнения, отправления работника в отпуска без сохранения заработной платы без согласия работника – необходимо обращаться  в Государственную инспекцию труда в ЕАО.
В случае подтверждения данных фактов, применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения.
Данное нарушение трудового  влечет:
          - предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Повторное аналогичное нарушение наказывается еще жестче:
- влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
Сообщить  о фактах нарушения можно в Государственную инспекцию труда в ЕАО по адресу: г. Биробиджан, ул. Октябрьская, дом 15, телефоны (842622) 4-08-64, 2-07-73.
Обращаем внимание, что если сотрудники компании работают удаленно, то в таком случае продолжать трудовую деятельность можно.